Kognitiivisen psykoterapian työmenetelmien käyttömahdollisuudet työyhteisön kehittämisessä

Ryhtyessäni opiskelemaan Kognitiivisen psykoterapian (KPT) perusteita syksyllä 2003 innostuin jo alkumetreillä siinä käytettävien työmenetelmien mahdollisesta käyttökelpoisuudesta myös työyhteisöjen kehittämisessä. Toimin nyt kolmatta vuotta fasilitaattorina henkilöstön kehittämisen parissa, ja KPT-opintojeni jatkuessa olen uskaltautunut testamaan KPT:n harjoitteita myös työyhteisössä. Millä tuloksilla? Aivan kuten odotin, ne toimivat ryhmätasoisina harjoitteina yhtä hyvin kuin mitä niitä käytetään perinteisesti yksilötasolla, terapiassa. Ne oivalluttavat oikeita asioita ryhmälle yhteisesti ja samalla heistä jokaiselle erikseen, yksilöinä. Siksi haluan tässä artikkelissani valoittaa muutamaa harjoitetta, joista mielestäni erityisesti hyötyä ja joita voisi suositella laajemminkin käytettäväksi työyhteisöjen kehittämisen haastavassa kentässä.

Itsetutkistelua kiireansassa

Kiire on tämän päivän arkea. Se on osa normalia elämää, niin työelämässä kuin vapaa-aikanakin. Kiire on kuitenkin yhtä hyvin kuin mikä tahansa tunne, jokaisen yksilön, omakohtainen tuntemus, jokaiselle erilainen sisäinen mielentila ja toimintamalli. Elämme herkästi sellaisen illuusion vallassa, että jos minulla on kiire ja sinulla on kiire, niin sehän on sama asia. Mutta niin ei tietenkään ole, vaan kiire on hyvin henkilökohtainen, hyvin eri tasoinen ja eri tavalla rakentunut kokemus. Kognitiivisessa psykoterapiassa (KPT:ssä ) yksilöä haittaavia toimintamalleja kutsutaan ansoiksi. Keskusteltaessa kiireestä, "Kiire-ansan" rakentaminen ja tutkiminen on ollut työyhteisöissä äärimmäisen oivalluttavaa. Silloin kun kiire on yksi painavimmista arjen puheenaiheista, voidaan kiireansaa rakentaa auki niin, että fasilitaattori haastattelee jonkun valmennettavasta ryhmästä ja piirtää haastattelun tuloksena ansan auki, kaikkien nähtäväksi. "Kun havaitset, että aika loppuu ja kertomasi mukainen lamaannuttava kiireen ajatus tulee mieleesi, niin mitä sanot, ajattelet, tunnet tai teet silloin?". Toiminta (mitä teet?) - Keho (miten kehosi reagoi?) - Ajatuksia (mitä ajattelet) - Tunne (mitä tunnet?). Ansa rakennetaan haastateltavan vastausten mukaan. Seuraava kuva valaisee hyvin erään henkilön kiireansan olemusta:

Kiire ei ole vain ajatus. Pelkästään se, että kiire sisäisenä tuntemuksena on mahdollista purkaa auki ja kuvantaa kuten edellä, helpottaa huomattavasti sen käsittelyä ja tuo selvästi tilaa kiireen ahdistavaan merkitykseen. Ansan tarkastelu antaa tilaisuuden katsoa omaa kiirettään kuin ulkopuolisena, tarkkailijana. Ansan rakentaminen on turvallinen ja helppo tapa harrastaa itsereflektiota (itsensä tarkkailua), jota voi myöhemmin käyttää muissakin tilanteissa, joissa kokee jonkin asian toistuvasti haittaavaan itseään. Silloin tälläisen, helposti kuvannetavan ansamallin avulla voi ryhtyä tarkastelemaan vaikka sitä, että miksi aina jännittää jossain tietyissä tilanteissa. Voi turvallisesti kysyä itseltään "Minkälainen on minun jännittämiseni ansa?".

Kiire onkin jokaiselle eri asia! Valmennustilanteessa em. tavalla mallinnettava kiire-ansa on oiva tilaisuus myös muille osallistujille tutkia ja kuulostella omaa kiireansaansa. Vertailla sitä mitä haastateltava sanoo omastaan, paljonko siinä on tuttua itselle, paljonko vierasta. Yleensä spontaanit reaktiot ovat, "Mun kiire on ihan erilainen", "Mä en mene kuin tohon ekaan vaiheeseen". Se, että oivallamme kiireen olevan sisällöltään jokaiselle erilainen, tuo työyhteisööön aivan uudenlaista herkyyttä kun puhutaan kiireestä. Uskalletaan jopa kysyä: "Minkälainen sinun kiireesi on?" "Miten sinä rakennat kiireesi?". Kiirettä ei enää "hyväksytä" yleisenä selityksenä, vaan ymmärretään sen yksilöllinen merkitys: Mikä kaataa sinut, ei tunnukaan toiselle miltään, kiire saattaakin olla vain sana, sanojen joukossa.

Kiireansasta pääsee eroon, kun kysytään: "Missä on exit?" Erilaisten varauloskäytävien, exitien, etsimisen avulla, yksilö voi löytää joskus nopeastikin ulos kiireen ahdistavasta ja jopa itsetuntoa nakertavasta kehästä. Kun näen, tajuan missä ansassa olen, haluan sieltä ulos. Mutta niin kauan kun kiire on vain epämääräinen tunne tai ajatus, joka minua hiertää, en voi enkä osaa käsitellä sitä. En löydä tai näe siihen ulospääsyä.

Kun valmennustilanteessa keskustellaan yhdessä, missä vaiheessa kukin tästä malliansasta lähtisi pois, kuullaan samalla yhteisesti ajatuksia ja malleja siitä, mikä on kenellekin mahdollista. Saadaan tilaisuus oivaltaa kiirettä yhteisesti. Voidaan löytää ratkaisuja ja tukea niihin tilanteisiin, joissa kiire on päässyt jo niin pitkälle, että se saattaa nakertaa jo työtoverin mielenterveyttä, niin että hän sanoo itselleen "Minusta ei ole mihinkään".

Itsereflektio

Edellä kuvattu kiireansan työstäminen mahdollistaa yhden oleellisen yksilöllisen kehittymisen perustan harjoittelemisen, itsereflektion. Se, että oppii näkemään tarvittaessa itsensä ulkopuolisena tarkkailijana suhteessa itseensä ja muihin, auttaa äärettömästi esim. työyhteisöjen tai tiimien tulehtuneissa henkilösuhteissa. Uskon, että melko harvassa työyhteisön kehittämis-valmennuksessa puhutaan kuitenkaan vielä siitä, kuinka meillä tulisi olla kykyä eritellä omia ajatuksiamme, tunteitamme ja tekemisiämme, myös työssä. Ja että sen lisäksi pitäisi vielä olla kykyä nähdä tunteittensa, ajatustensa ja tekojensa merkityksiä. Se, että työyhteisöissä yleensäkään puhuttaisiin tunteista tai niiden merkityksestä, tuntuu olevan vielä kovin uskaliasta. Halutaan elää sen harhan vallassa, että töissä "vain" ajatellaan ja tehdään töitä. "Ei töissä kuulu tunteilla", "Jos ei hallitse tunteitaan, on epäonnistunut työssään".

On mielenkiintoista havaita yo. kuvan toistuvasti, pysähdyttävä, oivaluttava vaikutus valmennettaviin. Oman ahdistavan tuntemuksen pilkkominen osiin, helpottaa ja luo jo tilaa, jonka avulla syntyy aivan uutta hallinnan tunnetta. Työyhteisössä olen käyttänyt harjoitusta esim. aiheesta "Jos joku tulee käytävällä vastaan sinua, eikä moikkaa sinua, niin mitä se tarkoittaa?". Saan vastauksia "Hän ei pidä minusta - Hän on ylpeä - Minun on oltava varuillani hänen kanssaan- Ryhdyn miettimään mitä väärää olen tehnyt?" jne. Nämä ovat yleisimpiä reaktioita, jotka syntyvät usein jo yhden tapahtumakerran perusteella. Kun ryhmässä jokainen alkaa pitämään yksilöllistä tapahtumapäiväkirjaa, kirjaten em. aiheen tai jonkun muun, itselleen toistuvan ja harmillisen reaktiomallin mukaisia tilanteita ylös, löydetään hyvin pian itsessä olevia rajoituksia, uskomuksia, pelkoja, malleja. Tapahtuma -> siitä nousseet tunteet -> siitä juontaneet ajaukset -> miten reagoin -> ja miten sitten toimin. Tämän kaltainen itsereflektio harjoitus on monesti nopeampi tie ryhmätyön, tiimityön parantamiseen, kuin toistuvat yritykset "tehdään jotain hauskaa yhdessä, niin me tutustumme toisiimme".

Menetelmänä asioiden fasilitointi siten, että oman itsen kautta asioiden oivaltaminen mahdollistuisi, aiheuttaa yleensä aina valmennuksen alussa hämmennystä. Ei ollakaan "koulussa" tai oppimassa varsinaisesti mitään "uutta". Oman itsen erilaisuuden oivaltaminen suhteessa toisiin ja sen myötä toisten erilaisuuden oivaltaminen ja hyväksyminen, eivät ole helppoja asioita. Mutta kun omaa itseä on ensin uskallettua hieman tutkia, niin silloin saadaan myös enemmän valmiutta ja rohkeutta tarkastella rakentavasti oman työyhteisönkin arjen eri ryhmätilanteita. Yksilön sisäisen vastuun oivaltaminen, yksilön sisäinen voimaannuttaminen, ne ovat mielestäni tämän päivän ja tulevaisuuden henkilöstön kehittämisen tavoitteita ja tehtäviä. Niiden avulla kehitämme yksilölähtöisesti ryhmää ja työyhteisöä.

Organisaatio, osallistava oppiminen ja tutkimus

Ihmiset ymmärtävät oman organisaationsa ikään kuin se olisi kone, joka elää omaa elämäänsä. Tällä koneella on omat mekanistiset lakinsa, miten se toimii. Kun opimme ymmärtämään näitä lainalaisuuksia pystymme kontrolloimaan sitä ja saamme sen toimimaan haluamallamme tavalla.

Oman näkemykseni mukaan organisaatio on paikka, jossa ihmiset keskustelevat keskenään. Ihmiset itse ovat aktiivisia agentteja, jotka luovat oman organisaationsa ja ne säännöt ja kulttuurin, joka siellä hallitsee.

Voimme mieltää organisaation tarinaksi, jonka ihmiset itse ovat rakentaneet. Tässä tarinassa on omat arvonsa, sääntönsä. muistonsa, sitoutumisensa, toiveet ja unelmat. Organisaatio on tila, joka rakentuu niiden merkitysten ja arvojen kautta, jotka ihmiset sille antavat. Tämä on kulttuurisesti määräytynyt ja on jatkuvassa muutoksen tilassa, dynaamista ja elävää.

Kun tutkimme organisaatiota jaa siinä olevia ihmisiä ja miellämme sen koneeksi, niin pyrimme löytämään yleisiä periaatteita, joiden pohjalta voimme ohjata sitä. Tässä ajattelussa ihmiset ovat objekteja, esineitä, pelkkiä tutkimuskohteita.

Toinen mekanistinen tapa muuttaa organisaatioita on yrittää ohjelmoida ihmiset toimimaan tietyillä säännöillä. Opetamme heidät ajattelemaan positiivisesti, luomme kaikenlaisia erilaisia koulutusmalleja, joiden tarkoituksena on maksimoida ihmisten suorituskyky ja tehdä heistä motivoituneita, alati oppivia huippusuorittajia.

Tämä on organisaatiokoulutuksia hallitseva tarina. Aina voimme tehdä paremmin. Olemme tulevaisuuteen suuntautuneita toiveikkaita olentoja, jotka aina tekevät parhaansa.

On kuitenkin toisenlaisia tapoja tutkia ja kouluttaa organisaatioita. Ehkä tärkeintä on hyvän puhekulttuurin luominen. Kun ihmiset oppivat yhdessä tutkimaan ja keskustelemaan omasta organisaatiostaan ja sen kehittämisestä, he automaattisesti sitoutuvat ja motivoituvat. Tutkimus itsessään on "inputtia", eli sellaista kommunikaatiota, joka käynnistää prosesseja, mistä kaikki hyötyvät ja joihin ihmiset saavat, voivat ja haluavat osallistua.

Välineet, joita käytämme ovat viestejä, kommunikaatiota. Emme tutki todellisuutta vaan tapaamme tutkia sitä. Ihmisten esineellistämisen ja objektivoimisen sijasta mietimme, miten tutkia näitä aktiivisia agentteja niin, että he haluavat tehdä yhteistyötä ja osallistua oman organisaationsa kehittämiseen.

Kokonaiskuvan rakentuminen ja ihmisistä itsestään lähtevä vuorovaikutukseen ja keskusteluun perustuva osallistava tutkimustapa on tässä oleellista. Paitsi että tutkimme virheitä ja epäonnistumisia, osaamme myös kuvata onnistuneita käytäntöjä ja keskustelemme niistä.

Tämä asenne luo jatkuvan oppimisen kehän, joka samalla pitää myös yllä hyvää henkeä ja rakentaa toimivaa puhekulttuuria. Organisaation visiot ja arvot säilyvät elävinä ja jatkuvasti päivittyvät.

Kun tutkimme organisaatiota ei ole tärkeätä löytää totuuksia tai yleisiä lainalaisuuksia, vaan oppia kouluttamaan ja kehittämään menetelmillä, jotka osallistavat ihmiset ja antavat heille kasvot ja äänen.

Emme etsi oikeita menetelmiä, vaan lähestymistapoja, jotka yhdistävät ihmiset arvoihinsa, kehoonsa, historiaansa, läheisiinsä, yhteisöihinsä ja organisaatioihinsa. Emme luo parempia ihmisiä eikä kenenkään tarvitse muuttua, vaan tapamme kehittää ja tutkia perustuu työkaluihin, jotka yhdistävät ihmiset ja näin motivoivat heidät työskentelemään yhdessä, niin että kaikkien intressit tulee otetuiksi huomioon.

Käytännössä tämä lähestymistapa perustuu vapaamuotoisiin haastatteluihin, näistä rakentuviin keskustelutilaisuuksiin ja uusiin haastatteluihin, joissa yhdessä tutkitaan, mitä mahdollisesti on muuttunut tai miten ihmisten suhde asioihin on muuttunut. Vapaasti virtaava keskustelu luo tilan, jossa ihmiset voivat puhua siitä, mikä heistä sillä hetkellä on tärkeintä ja mielenkiintoista. Ennalta määritelty lähestymistapa rajaa aina tutkimuskentän.

Erilaisten oppimis- työ ja tiimityylien tunnistaminen on tärkeätä. Siksi on tärkeätä käyttää kuvaavaa analogista kieltä ja ihmisten omia tarinoita ja artikuloida niitä täsmätiedoksi keskustelujen, tarinoiden, metaforien, analogioiden, käsitteiden, hypoteesien ja mallien muodossa.

Käyttämämme kielen tulee olla selkeätä ja sellaista, jota kaikki ymmärtävät.

Jos ihmiset eivät voi tai halua osallistua, tutkimus on epäonnistunut.

FM Lauri Heikkilä
Tmi Metamuutos

Tunneälytaitojen merkitys asiantuntijaorganisaatiossa

Johdanto

Työelämässä menestyminen edellyttää nykyisin työntekijöiden ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittymistä ja uusiutumista. Menestymistä on perinteisesti selitetty yleisellä älykkyydellä, mutta viime aikoina on tiedostettu tunneälyn vahva merkitys ihmisen menestymisessä työssä ja elämässä yleensä. Tunneälyn taitoa tarvitaan arjen tilanteissa selviämiseen niin työssä kuin vapaa-aikana. Yleinen älykkyys ja erilaiset suoritetut tutkinnot ovat tärkeitä lähtökohtia, mutta todelliset erot menestymisessä ratkaistaan tunneälyn alueella. Puhutaan tunneälystä metakykynä , joka säätelee muiden kykyjen toteutumista. Työssä ja elämässä menestymisessä tarvitaan kykyä tulla toimeen itsensä ja toisten kanssa. Tunneäly on erillinen uusi älykkyyden laji. Sitä on aiemmin pidetty vaihtoehtoisena käsitteenä sosiaaliselle älykkyydelle, mutta tunneäly on laajempi käsite, koska sen avulla päätellään paitsi sosiaalisten suhteiden tunteita, myös ihmisen persoonalliselle kasvulle tärkeitä sisäisiä tunteita.

Lea Pulkkinen on todennut, että 2000 –luvun on syytä olla tunteiden ymmärtämisen, tutkimisen ja huomioon ottamisen aikaa, koska koko edellinen vuosisata keskityttiin kognitiivisiin saavutuksiin ja järkeen . Älyllisillä toiminnoilla ei kuitenkaan ole merkitystä ilman tasapainoista tunne-elämää. Tunteet ovat voimavara. Tulevaisuudessa ihmisen kyky käsitellä tunteitaan voi olla elämässä selviämiseksi yhtä tärkeää kuin hänen käytössään olevat älylliset ja taloudelliset resurssit.

Työyhteisössä tunteista puhuttaessa tunneäly nousee keskeiseksi käsitteeksi. Tunneälytaitojen kehittämisen avulla pyritään inhimillisen , ammatillisen ja yhteisöllisen kasvun tukemiseen. Kun ihminen joutuu kohtaamaan muutoksen henkilökohtaisella tasolla, se koskettaa ihmistä aina kokonaisvaltaisesti kognition, emootion ja sosiaalisuuden tasolla. Myöskään ammatillinen kehittyminen ei koskaan tapahdu ilman kosketusta ihmisen omiin tunteisiin, ilman ihmisenä kasvamista. Kehittyminen on prosessi, jonka aikana viriää monenlaisia tunteita. Tunteista on mahdollista ottaa oppia ajatteluun ja toimintaan. Tunne on tietoa, myös työelämässä . Aivojen tuntevat osat oppivat kuitenkin eri tavalla kuin järkeilevät aivokerrokset.

Yhteisöllisyys ja sen merkitys

Tunneälyn kehittäminen edellyttää työkokemuksista ja niihin liittyvistä tunteista puhumista . Tämä edellyttää uuden vuorovaikutuskulttuurin syntymistä ja uusien toimivien vuorovaikutusrakenteiden luomista yhteisössä.

Työyhteisö eroaa työorganisaatiosta elämyksellisyyden, kokemuksellisuuden ja vuorovaikutuksellisuuden huomioon ottamisen suhteen. Yhteisöllisyys on keskeinen inhimillinen tarve . Työorganisaatioiden olisi hyvä muuttua yhteisöiksi. Siitäkin huolimatta, että aikamme ajattelutapa korostaa riippumattomuutta ja kykyä tulla toimeen omillaan, siis minä-asennetta. Yhteisöön kuuluminen on merkityksellinen itsetunnon ja itsensä hyväksymisen rakennuspuu . Yhteisöllisyyden syntyminen merkitsee ”tunteiden vapautumista”. Tunteet ovat työyhteisön hallitun (tiedostettu) ja hallitsemattoman (tiedostamaton) tason tasapainottajia. Yhteisössä ihmisestä paljastuu enemmän ominaisuuksia (mm. vahvuudet, heikkoudet, ongelmalliset asiat) kuin arkisessa vuorovaikutuksessa.

Miten tunteet voidaan ottaa huomioon työyhteisössä? Miten työyhteisön tunnekulttuuria johdetaan? Työtyytyväisyyden kannalta tärkeät tunteet syntyvät vaikuttamis-, yhteenkuuluvuus-, vuorovaikutus- ja arvostuskokemuksista. Näitä pitää kehittää ja tukea. Yhteenkuuluvuudentunne on kaikkein tärkein yhteisöllisyyden ominaisuus. Sen syntymiseen tarvitaan yhteistä historiaa.

Yhteisöllisyyden kehittäminen vaatii ihmisten henkilökohtaisten ominaisuuksien, tarpeiden ja toiveiden huomioon ottamista. On tärkeää oivaltaa, että tämä merkitsee eri asiaa kuin se, että ihmissuhteet ovat ammatillisesti normitettuja tai että ihmisten tehtävät perustuvat ammatilliseen pätevyyteen. Miten ihan oikeasti otetaan huomioon työntekijöiden vahvuudet? Työyhteisössä johtajan on aika ajoin kysyttävä, minkälainen minä olen johtajana. Alaisten on puolestaan kysyttävä, minkälainen minä olen johdettavana.

Näitä kysymyksiä pitää pohtia myös yhdessä, ja sen lisäksi on kysyttävä, minkälaisia me olemme yhdessä. Kun näitä kysymyksiä pohditaan yhdessä aidosti ja vilpittömästi, päädytään ihmisten luontaiseen erilaisuuteen. Tämän ymmärryksen hyödyntäminen johtaa sosiaaliseen innovaatioon työyhteisössä: miten meidän porukka toimii yhdessä sillä tavalla, että tavoitteeksi asetetut tehtävät tulevat hyvin suoritetuiksi ja että ihmiset viihtyvät työssään ja kokevat kehittyvänsä sekä ammatillisesti että inhimillisesti.

Suhteessa erilaisuuteen on kolme tasoa:

•  erilaisuuden ymmärtäminen (älyn ja tiedon taso)

Jokainen ihminen on omien yksilöllisten ominaisuuksiensa muodostama kokonaisuus. Erilaisuus tai muissa nähty erilaisuus on seurausta siitä, miten ihminen tekee havaintoja ja mitä hän havaintoja tehdessään oikeastaan näkee. Oleellista on se

•  mihin ihminen kiinnittää huomiota ja miten hän nämä havainnot tulkitsee

•  mitä nämä havainnot ihmiselle itselleen merkitsevät

•  mitä ajatuksia ja tunteita ihminen liittää tekemiinsä havaintoihin

•  erilaisuuden hyväksyminen (tunteiden ja asenteiden taso)

Erilaisuus voidaan tulkita positiivisesti, muiden näkökulmia laajentavaksi tekijäksi (esim. luovuus, luova toimintatapa) tai negatiivisesti, poikkeavuudeksi luokiteltavaksi asiaksi. Tällöin erilaisuus koetaan häiritsevänä asiana. Ihmiset tulkitsevat sosiaalista ympäristöään omien odotustensa, kokemustensa ja näiden kokemusten muovaamien näkökulmien perusteella.

Erilaisiksi koetut asiat herättävät erilaisia tunteita: kiinnostusta, uteliaisuutta, hämmennystä, kiukkua, pelkoa jne. Tunteet ovat usein ristiriitaisia, jolloin tarvitaan aikaa ja energiaa, jotta työyhteisössä löydetään tuloksellinen tapa olla vuorovaikutuksessa. Hämmennystä ja epävarmuutta synnyttää se, että on vaikea ennakoida toisen ihmisen käyttäytymistä ja löytää tilanteeseen sopivia käyttäytymismalleja ja toimintatapoja. Mieleen voi nousta sellaisiakin tunteita, jotka eivät helpota kanssakäymistä erilaisena pidetyn henkilön kanssa.

Käsitysten ja odotusten erilaisuuden vuoksi vuorovaikutuksessa syntyy helposti ristiriitoja . Tilanne voi johtaa vuorovaikutuksen vähäisyyteen, kielteisesti värittyneiden ennakkomielikuvien vahvistumiseen sekä vetäytymiseen. Mikäli kontakti jää etäiseksi, erilaisuuden kohtaaminen ei johda suvaitsevaisuuden lisääntymiseen, vaan usein päinvastoin ennakkoluulojen voimistumiseen.

•  erilaisuuden hyödyntäminen (yhteistyön taso)

Voimakkaasti koetusta erilaisuudesta seuraa ihmisryhmissä vuorovaikutuksen ja yhteistoiminnan kannalta aina jotakin – usein suuriakin – ongelmia. Vastakkaiset näkökulmat voivat saada negatiivisen värin, vaikka kysymyksessä olisi sinänsä viaton erilaisuus. Erilaisuus voidaan tulkita vähäpätöiseksi toiminnaksi, jolloin ryhmän jäsenen erilaista näkökulmaa ei arvosteta. Negatiivisen tulkinnan jälkeen erilaisuuden mukanaan tuoma elämää monipuolistava, rikastava ja uusia näkökulmia avaava aspekti jää vaille huomiota.

Erilaisuuden kokeminen tässä muodossa on hyvin lähellä jokaista meitä, vaikkapa työyhteisössä esiin nousevissa ristiriidoissa ja pulmissa, ja vieläkin lähempänä omissa ihmissuhteissa. Erilaisuus on kuitenkin hyvin suhteellinen, dynaaminen ja muuttuva ilmiö. Erilaisuuteen liittyvän dynamiikan – suhde omaan itseen ja suhde muihin sekä näiden suhteiden muuttumisen – tajuaminen on avain syvälliseen yksilölliseen ja yhteisölliseen oppimiseen.

Aito yhteisöllinen elämä on uusi kulttuuri, joka korostaa uudenlaisia arvoja. Oleellista on siirtyä tekemisestä ”elämiseen”. On löydettävä sellainen elämisen, olemisen ja jakamisen muoto, joka juurtuu syvälle eli suhteisiin on synnyttävä pysyvyyttä .

Työntekijän odotetaan uusiutuvan koko ammatillisen elämänkaarensa ajan. Tällöin on tarkasteltava myös niitä tekijöitä, jotka pitävät muutossykliä yllä, esimerkiksi minkälainen toimintaympäristö pitää myönteistä kehitystä yllä ja mikä sen tukahduttaa. Onko suomalaisessa koulutuksen ja työelämän toimintaympäristöissä sellainen sosiaalinen ja emotionaalinen kehys, joka tarjoaa muutokselle kognitiivista sytykettä? Myönteisen kehityksen edellytyksenä ovat paitsi kognitiiviset haasteet, myös yhdessä tapahtuva jakaminen, tuki ja myönteinen ilmapiiri . On myös hyvä pohtia, kuinka paljon suomalaisissa työorganisaatioissa esiintyy vastakkaisuutta: kiireen kokemuksia, yksin tekemistä, ristiriitaisia ihmissuhteita, ongelmien välttelyä ja vääristelyä sekä niiden kokemista henkilökohtaisena uhkana, sen sijaan että ne koettaisiin yhteisenä haasteena.

Tunneälytaitojen oppiminen

Tunneälytaitojen oppiminen tapahtuu parhaiten ohjaajan ja ryhmän välisenä yhteisenä oppimisprosessina. Tunneälytaitoja opitaan prosessuaalisesti . Prosessuaalisuus tarkoittaa virtaavuutta ja siitä seuraavaa hallitsemattomuutta., vaikka tunteiden kanssa voi oppia elämään levollisesti. Prosessia ei voi tuoda, vain sen toteutumiseen voi myötävaikuttaa. Sitä voi tutkia sellaisena kuin se kunakin hetkenä on koettavana. Prosessuaalisuus perustuu autenttisiin, aitoihin vuorovaikutussuhteisiin, jolloin jokainen ryhmä itse synnyttää käsiteltävät asiat . Ryhmä, siis osallistujat ja ohjaaja, luovat koulutuksessa syntyvät tapahtumat. Tapahtumat ovat yksityiskohdiltaan ja kokemussisällöltään ainutkertaisia, vain osallistujien todellisuutta. Tunneälytaitojen oppiminen on luonteeltaan henkilökohtaisesti koettua ja saavutettua, ei informatiivista.

Oikealla suhtautumisellaan ja sopiviksi koetuilla pedagogisilla ratkaisuilla ohjaaja saa ryhmässä aikaan keskustelua osallistujien tunnekokemuksista. Tunnekokemuksiin pysähtyminen antaa henkilölle tietoa tunteen fysiologisesta, psykologisesta ja sosiaalisesta ulottuvuudesta. Olennaista on, että tiedon alkuperä on aistitussa tai koetussa tunteessa . Mikäli tunnekokemusta halutaan muuttaa, esimerkiksi henkilölle itselleen hankalat tunnekokemukset, apuna tarvitaan ajattelutaitoja. Siksi tunneälytaitojen kehittämisessä on olennaista kehittää myös ajattelutaitoja. On esimerkiksi tiedostettava, miksi jokin tunne aktivoitui ja mikä tunteen aktivoitumisen aiheutti.

Tunneälytaitojen kehittämisprosessissa pyritään yhdistämään tunnekokemukset ja ajattelu . Prosessin avulla pyritään tunneälytaitojen kehittämiseen, jolloin puhutaan kyvystä tunnistaa tunteiden merkityksiä ja tämän tiedon käyttämisestä järkevästi ongelmienratkaisuissa. Näihin kykyihin kuuluvat seuraavat tekijät:

•  tunteiden tiedostaminen itsessä ja toisissa sekä niiden ilmaiseminen

•  tunteiden helpottaminen – emotionaalisen ja kognitiivisen tiedon integroiminen

•  tunteiden ymmärtäminen ja järkevä, rehellinen, selittäminen

•  tunteiden hallinta, ts. tunteiden säätely emotionaalista ja älyllistä kasvua edistävästi

Edellä olevan luettelon tekijät yhdistävät idean siitä, että tunne tekee ajattelusta älyllisemmän ja että yksilö ajattelee älyllisesti tunteista. Tunneälytaitojen kehittyminen näkyy ryhmän jäsenissä parhaimmillaan sekä itsenäisenä (vahva subjektiivisuuden tunne) että yhteisöllisenä (vahva yhteenkuuluvuudentunne) toimintana.

Muutokset ja oppiminen mahdollistuvat, mikäli ihmiset henkilökohtaisesti rohkenevat tekemään itselleen ja yhteisöissään jotain. Oppimisen ja kehittymisen prosessi on mahdotonta suunnitella etukäteen, koska se sisältää paljon yllätyksellistä ja muuntuvaa. Usein uuden toimintatavan esteenä on pelko virheistä ja epäonnistumisista, vaikka niiden kohtaaminen on kuitenkin erinomainen oppimismahdollisuus. Puhutaan rekyylistä , jolla tarkoitetaan tunnetasolla syntyneitä luonnollisia prosesseja, jotka aiheuttavat kokemisen tasolla sekä sisäisen tehokkuuden että muutosvalmiuden heikkenemistä. Rekyylin olemassaoloon kannattaa kiinnittää huomiota, koska sen on todettu säätelevän muutosprosessin etenemistä enemmän kuin rationaaliset ennakkosuunnitelmat.

Kognitiivinen oppiminen on hermostollisella tasolla täysin erilaista kuin tunneälytaitojen oppiminen. Psyykkisten ristiriitojen oikea kohtaaminen edellyttää hermoston kehittyneisyyttä. Jokaista ihmisen tunnekokemusta ja siihen liittyvää käyttäytymistapaa edustaa muistijälki hermostossa. Tätä vuorovaikutuksen ja tunteisiin liittyvien tapojen varastoa kutsutaan tunneradastoksi. Kun ihminen pyrkii muuttamaan epäsopivaa tunnereagointiaan, tähän tarvitaan pinttyneiden ajattelu-, tunne- ja käytöstapojen muutoksia . Tämä on syvällistä oppimista, koska fyysisesti ihminen joutuu kasvattamaan lisää hermoyhteyksiä. Neurologisen tason muutokset vaativat tuntevilta aivoilta viikkoja tai kuukausia. Näiden taitojen korjaaminen on vaikeampaa kuin uusien kykyjen kehittäminen vanhojen joukkoon.

Oppiminen vaatii olemassa olevien tapojen heikentämistä, jopa poisoppimista, sekä niiden korvaamista uusilla, paremmilla tavoilla. Poisoppiminen edellyttää harjoituksilta toistettavuutta. Lisäksi oppimisprosessiin kuuluu hairahtumisia ja takaiskuja, jopa taantumista sekä erilaisten kivuliaitten tunteiden sietämistä. Oppiminen edellyttää osallistujilta motivaatiota, ohjauksen ja tuen saamista motivaation säilyttämiseksi.

Ihminen oppii uusia taitoja parhaiten, jos saa harjoitella niitä toistuvasti ja pidemmän aikaa. Tunneälytaitojen oppiminen kestää kolmesta kuukaudesta puoleen vuoteen, usein pidempääkin . Omien tunteiden ja tarpeiden tunnistaminen on vaikea tie, jossa on kohdattava oman elämän peruspettymykset ja kipupisteet sekä elettävä niiden kanssa. Tunteiden vaikuttavuuden ymmärtämisen edellytyksenä on vuorovaikutus, jossa osallistujat hyväksyvät tunteiden tosiasiallisen olemassaolon. Ihmisen on suostuttava tunteiden läsnäoloon, jotta hän oppii kohtaamaan niitä ja löytämään ne. Tunteiden kohtaamiseen ei voida kuitenkaan pakottaa.

Vaikka oppiminen voikin olla aikaa vievää ja raskasta, mitkään geenit, mikään persoonallisuus tai sosiaalinen ympäristö eivät estä tunneälytaitojen ja oman hyvinvoinnin kehittämistä. Oppiminen kannattaa aloittaa intrapersoonallisista tekijöistä, vaikka ne ovatkin usein suurin este muutokselle. Itsensä ja oman toimintatapansa hahmottaminen ulkopuolisena on hankalaa. Tunneälytaitojen oppiminen vaatii ihmiseltä aktiivisuutta. Pelkästään ajallisella etenemisellä ei saavuteta uusia taitoja. Tutkimuksin on osoitettu, ettei pelkästään tunnetiloilla, vaan myös tunteiden säätelystrategioilla on yhteyksiä sekä psykologiseen että fysiologiseen terveyteen.

Oheiskirjallisuus:

Isokorpi, T. 2004. Tunneoppia – parempaan vuorovaikutukseen. Jyväskylä: PS-kustannus.

Isokorpi, T. 2003. Tunneälytaitojen ja yhteisöllisyyden oppiminen reflektoinnin ja ryhmäprosessin avulla. Hämeenlinna: Hämeen ammattikorkeakoulu.

Isokorpi, T. & Viitanen, P. 2001. Tunnevoimaa! Helsinki: Tammi.

Kutsumuksellisuus ja arvot

Kutsumukselliset ihmiset ovat voimakkaita ja päämäärätietoisia. Heillä on selkeä visio. Voimakas tehtävätietoisuus auttaa heitä voittamaan vaikeudet ja saavuttamaan mahdottomalta tuntuvat tavoitteet. Kutsumuksellisuuteen liittyy intohimoa, omistautuneisuutta, suuria tunteita, tahdonlujuutta, kunniaa, pyyteettömyyttä, itsekuria, suurta uhrautuvaisuutta; menestystä ja menetystä. Kutsumuksessa on aina kysymys arvoista. Kutsumuksellinen ihminen tietää, mikä hänelle on tärkeää ja millaisia valintoja hänen on tehtävä. Sisäinen pakko ajaa häntä kehittämään itselleen taitoja, joita hän tarvitsee kutsumuksensa toteuttamiseen.

Käsitteenä kutsumus liitetään usein elämäntehtävään, ammatin valintaan, taiteelliseen tai tieteelliseen työhön, aatteelliseen tai uskonnolliseen toimintaan. Nykysuomen sanakirjan mukaan kutsumus on sisäinen kehotus tai halu johonkin; viehtymys, verenveto tai taipumus jollekin toiminta-alueelle; usein myös elämäntehtävä, jonka ihminen tuntee omakseen. Suomen kielen vanhahtavassa tyylissä kutsumus on tarkoittanut yksinkertaisesti kutsua (häihin, kokoukseen, päällikön luo). "Kutsun saaminen" toimiikin hyvin kielikuvana kutsumustaan seuraavasta ihmisestä; kutsun saaneena hän ryhtyy toimeen tai tehtävään. Kutsu koetaan sisäisenä kehotuksena, jota on "pakko" noudattaa. Tämä sisäinen pakko on mitä ilmeisimmin se elementti, joka tekee kutsumuksellisesta ihmisestä intohimoisen ja tulisen tai niin periksi antamattoman, että hän pystyy toteuttamaan kutsun mukaisen tehtävän, vaikka se tuntuisi ensin täysin mahdottomalta.

Käsityksiä ja näkemyksiä

Kutsumuksellisilla ihmisillä näyttää olevan tahdonvoimaa enemmän kuin toisilla ihmisillä. Usein he tietävät jo nuorena, mihin ammattiin haluavat tai millaista tehtävää tulevat toteuttamaan elämässään. Heillä saattaa olla jokin taiteellinen lahja, jota harjoittamalla he menestyvät ja saavuttavat kuuluisuutta tai he pystyvät omistamaan elämänsä jollekin arvokkaalle ja jalolle asialle itseään säästämättä. Heidän kohtalonsa puhuttaa ihmisiä. Heidän elämänsä saattaa näyttää ulospäin helpolta ja suoraviivaiselta, koska he tietävät mitä haluavat, mutta saavutuksiin yleensä liittyy suuria ponnistuksia, paljon työtä ja monesti myös kärsimyksiä.

Joskus me pinnallistamme ja suoraviivaistamme asioita, jotka todellisuudessa ovat moniulotteisia ja ainutkertaisia. Teemme johtopäätöksiä, joista syntyy stereotyyppisiä kaavamaisia käsityksiä. Ihailemme piirrettä, jonka olemme rakentaneet ulkokohtaisen tarkastelun pohjalta.

Hyvä esimerkki tällaisesta kutsumuksellisuuden ihannoinnin kohteesta on äiti Teresa. Hän omisti elämänsä köyhien ja sairaiden auttamiseen. Ihmiset ympäri maailmaa saapuivat Intiaan äiti Teresan toimipaikkaan tarjoten apuaan. äiti Teresan esimerkin innoittamina myös he halusivat omistaa elämänsä pyyteettömään auttamiseen. Todellisuus kuitenkin osoitti heille pian armottomat kasvonsa ja äiti Teresalla oli hoidettavanaan paitsi köyhät ja sairaat, myös nämä hyväntahtoiset ihmiset, jotka voivat pahoin jo pelkän köyhyyden ja sairauden näkemisestä tai joilla ei ollut tämän vaativan työn edellyttämiä taitoja. Ihailu voi olla naiivia ja johdattaa ihmisen epärealistiseen elämäntilanteeseen. Kutsumuksen ihaileminen, olipa se kuinka intohimoista tahansa, ei suo ihmiselle niitä voimia ja sitä kestävyyttä, joita aatteelleen ja työlleen omistautuneella äiti Teresalla oli.

Intohimo on voima ihmisessä

Hegelin sanoin: "Ilman intohimoa ei synny mitään suurta." Intohimo on tunne, joka johtaa halua tiettyyn suuntaan, on kiihokkeena tiettyyn toimintaan. Intohimo tekee ihmisestä tulisen. Kun intohimo kohdistuu johonkin hyvään tai rakentavaan asiaan, kuten oppimiseen, se auttaa ihmistä saavuttamaan suuriakin tavoitteita. Intohimo voi tietysti yhtä hyvin kohdistua ihmiselle haitallisiin asioihin, kuten uhkapeli tai jonkin asian liiallinen tekeminen. Kohtuus kaikessa, valistaa kansanviisaus.

Kutsumuksen seuraaminen tarvitsee intohimoa, tahdonvoimaa ja uskoa asiaan, varsinkin jos tehtävä on yhteiskunnallisesti tai poliittisesti vaikea, epätavallinen tai suurta taitoa vaativa ammattiala. Haalea ihminen tuskin jaksaa ponnistella tavalla, jota kutsumuksen seuraaminen usein vaatii. Mutta pelkkä intohimo ei vielä ole kutsumusta. Täytyy olla jokin sanoma, idea, uskomus tai aate, johon intohimo liittyy.

Kutsumus kutsuu taitoon

Kutsumuksellisuus on varmasti subjektiivinen kokemus, sillä tuskin voimme väittää vastaan, jos joku sanoo olevansa kutsumuksellinen jossakin ammatissa tai tehtävässä. Intuitiivisesti voidaan sanoa, että kutsumuksessa on jotakin, joka saa ihmisen elämään merkityksellistä elämää – olipa se toisten silmissä helppoa tai vaikeaa, menestyksellistä tai suurta epäonnea. Kutsumuksellisuus on antautumista kutsulle. Se on henkilökohtainen vakaumus.

Kutsuun liittyy tehtävä, tarkoitus ja arvot. Tehtävä voi olla täysin selvä joko aatteellisesti tai ammatillisesti, mutta se voi olla myös hämärä – tehtävätunto ihmisessä. Tarkoitus voi olla konkreettinen ja suoraan johdettavissa tehtävästä, mutta se voi myös olla sisäinen merkityksellisyyden tuntemus, joka ajaa ihmistä jatkuvaan tehtävän etsimiseen. Arvot voivat olla suoraan tehtävästä ja tarkoituksesta johdettuja tai ne voivat olla merkityksellisiä eettisyyden näkökulmasta. Kutsumus luo arvoja.

Olipa kutsumuksellisuus konkreettista tehtävätietoisuutta tai hämärää sisäistä kutsun kuulemista tai tuntemusta, sillä tuntuu olevan ainakin yksi yhteinen piirre, se haastaa taidon kehittämiseen. Uskallan väittää, että jokainen joka on kokenut kutsumuksellisuutta, ei kuvittele selviävänsä siitä ilman taidollisuuteen ja kyvykkyyteen liittyviä haasteita. Kutsuun vastaaminen haastaa ihmisen harjoittamaan arvoja ja kykyjä. Itsekurillisuus, omistautuneisuus ja päämäärätietoisuus ovat arvoja, joita ilman kutsumus ei toteudu käytännössä. Tehtävä taas ei toteudu, ellei ihmisellä ole tarvittavia kykyjä sen toteuttamiseen. Kutsumus tekee ihmisestä arvojen ja taitojen harjoittajan.

Arvot ohjaavat valintoja

Taidon hankkiminen on kutsumuksellisen ihmisen elämässä jatkuvan kehittämisen ja oppimisen haaste. Positiivinen tyytymättömyys ja siitä johtuva jatkuva parantamisen tarve kuuluu kutsumuksellisuuteen. Puute näyttää työn. Halu tehdä jotakin arvokasta, on tärkeämpää kuin omat mieltymykset tai nautinnonhalu. Arvot ovat kutsumuksellisuuteen liittyvää sisäistä laatua. Ne ohjaavat valintoja ja avaavat merkityksellisyyden ulottuvuuden ihmisen elämään. Arvot luovat sisäisen motivaation, jonka avulla ihminen pystyy toimimaan silloinkin, kun häntä koetellaan. Hän voi olla vahva kutsumuksessaan samalla, kun hän kokee olevansa ihmisenä pieni ja heikko.

Vahvuus syntyy paradoksaalisesti nöyryydestä. Kutsumus menee henkilökohtaisuuden yli, jolloin ihmisellä on mahdollisuus oppia silloinkin, kun hän kokee omaa puutteellisuuttaan. Hänessä on nöyryyttä oppia uutta, koska hän voi omistautua jollekin, joka on häntä suurempaa ja tärkeämpää. Nöyryys tekee ihmisestä vahvan.

Arvojen harjoittaminen Aristos-menetelmällä

Arvojen harjoittaminen on myös kutsumuksellisuuden kohdalla niin tärkeä asia, että käsittelen sitä lyhyesti (ks. myös Aristos 1 ja 2/01, 1/02). Olen nimennyt arvojen harjoittamisen menetelmän Aristos-menetelmäksi, koska Aristos (kr. paras parhaista – taidollisesti ja moraalisesti) on ideaali, joka sopii erinomaisesti ihmiselle, joka haluaa kehittyä ihmisenä. Aristos ilmentää aristokratiaa, jossa tärkeää on taidollisuuden jatkuva kehittäminen ja valveutuminen eettisissä kysymyksissä. Arsitos-menetelmän ydin on lauseessa "Arvot luovat kykyjä". Arvot eivät ole vain väline moraalin kehittämiseen, niiden avulla voi kehittää myös taitoja, sillä monet taidot perustuvat arvoihin (esim. vuorovaikutustaidot kuten kuunteleminen, palveleminen, toisten ihmisten tarpeiden huomaaminen, kannustaminen jne.). Tästä syystä voi sanoa, että esimerkiksi nöyryys tekee ihmisestä vahvan, sillä nöyryyden harjoittaminen auttaa ihmistä näkemään, mitä hänen tulisi oppia, missä hän voisi toimia toisin ja milloin hän kokee ylpeyden heikentävän itseään. Nöyryyden harjoittaminen synnyttää ihmiseen henkistä kestävyyttä.

Arvojen harjoittaminen sisältää sekä systemaattista arvojen tiedostamista ja analysointia että konkreettista arvoista johdettua toimintaa. Olennaista on jatkuva palautteen ottaminen itseltään tai jos ihmiset harjoittavat arvoja yhteisestä päätöksestä esimerkiksi työpaikallaan, he jakavat kokemuksiaan yhdessä ja antavat toisilleen palautetta sekä ilmenevästä asenteesta että käyttäytymisestä. Esimerkiksi positiivisen asenteen ja rakentavan palautteen antamisen harjoittaminen päivittäisessä kanssakäymisessä on erittäin hyödyllinen tapa kehittää työyhteisöä sekä omaa itseään.

Kutsumuksellinen ihminen tarvitsee harjoittamisen kykyä, sillä voidakseen toteuttaa kutsumustaan, hänen on jatkuvasti kehityttävä sekä taidoissa että merkityksellisyyden kokemisessa. Arvot vastaavat kysymykseen, mikä on tärkeää? Kutsumus ei ole kutsumusta, ellei se ole ihmiselle tärkeää. Päämäärätietoisuus, omistautuneisuus, itsekurillinen toiminta tavoitteen toteuttamiseksi ovat voimaa, jonka avulla ihminen voi kutsumustaan toteuttaa. Kokemuksesta tiedän, että näitä ominaisuuksia (arvoja ja luonteenpiirteitä) voi harjoittamalla vahvistaa. Ei ole niin, että ne kuuluvat vain joillekin syntymässään kutsumuslahjan saaneille ihmisille. Ne kuuluvat kaikille, jotka ovat valmiit tekemään töitä niiden eteen.

Silloinkin kun ihminen on löytänyt kutsumuksensa ja toteuttaa sitä, hän harjaannuttaa itseään koko ajan arvojen suhteen. Kutsumuksellisuuteen kuuluu itsensä jatkuva vaivaaminen tärkeillä asioilla. Vain ihminen, jolla ei ole mitään käsitystä kutsumuksen asettamista haasteista, voi ajatella, että kutsumuksellinen ihminen saa jotakin ilmaiseksi, esimerkiksi on niin itsekurillinen tai päämäärätietoinen, ettei tarvitse näiden ominaisuuksien vahvistamista.

Voiko kutsumuksensa löytää?

Moni ihminen etsii merkitystä elämälleen, koska ajattelee voivansa olla kotonaan, työssään tai yhteiskunnassa kyvykkäämpi ja hyödyllisempi, jos vain löytäisi oman paikkansa ja sellaisen tavan toimia, jonka voisi kokea tärkeäksi.

Kokemukseni on, että kutsumuksellisuuteen voi löytää tiensä arvoja harjoittamalla ja arvojaan tutkimalla. Kysymällä itseltään, mikä on minulle tärkeää ja miksi, ihminen voi löytää itsestään sen alueen, joka herättää hänet kuulemaan oman elämänsä kutsun. Ihmisessä on paljon sisäistä tietoa, jonka saa esiin kysymällä. Tämän olen kokenut hyvin usein ohjaamillani Dialogisen kirjoittamisen kursseilla.

Dialoginen kirjoittaminen on menetelmä, jossa harjoittamalla sisäistä dialogia ja intuitiota etsitään vastauksia elämän ydinkysymyksiin. On hämmästyttävää, miten viisaita ihmiset ovat oman elämänsä ja arvojensa analyysissa. Voisi melkein ajatella, että jokainen ihminen kantaa itsessään oman elämänsä salaisuutta, aarretta, jonka löytymiseen tarvitaan vain oikea kysymys.

Ihmisessä itsessään tuntuu olevan kaikki vastaukset. Kysyminen on se vaikea osa. Jos on rohkeutta kysyä syvällisesti ja tosissaan, ja halua lähteä toteuttamaan ideoitaan, elämänsä sanomaa, ja harjoittamaan kykyjään ja arvojaan, kutsumus on mahdollista löytää. Voi kuulostaa helpolta, sitä se tuskin on. Ihminen on – ehkä onneksi – sen verran taloudellinen voimiensa käytössä, että jos hän ryhtyy itseään vaivaamaan, hän haluaa myös tietää, mitä hyötyä siitä hänelle on. Tämä on minusta terve periaate.

Jos kuitenkin ihminen haluaa tosissaan etsiä omaa tehtäväänsä ja vaivojaan säästämättä haluaa löytää kutsumuksensa, tiedän kokemuksesta, että se on mahdollista. Ennen kuin ryhtyy asiaa suuremmin miettimään, kannattaa pohtia perusarvojaan ja kysyä itseltään esimerkiksi seuraavia kysymyksiä ja etsiä niihin vastauksia: Mitä onnellisuus minulle merkitsee? Mitä on menestys? Mitä haluan antaa toisille ihmisille? Miksi haluan löytää kutsumukseni?

Mitä hyötyä kutsumuksensa löytämisestä on?

Ihmisellä voi olla sisäinen halu ja viehtymys johonkin tekemiseen, esimerkiksi itsensä kehittämiseen, siitä huolimatta, että hän ei tiedosta omaa kutsumustaan. Mitä hyötyä hänelle voisi olla siitä, että hän pystyisi tunnistamaan syyn toiminnalleen?

Kutsumus antaa vastauksen kysymykseen, mikä on tärkeää, mitä minun on tehtävä. Itsensä kehittäminen esimerkiksi on varmasti aina positiivinen asia, mutta kutsumuksen löytäminen tai sen tietoinen etsiminen, auttaa ihmistä suuntaamaan toimintaansa ja löytämään merkityksen elämälleen. Kutsumuksensa tiedostaminen auttaa motivoimaan itsenään sellaisiinkin tehtäviin, jotka eivät aina ole helppoja tai mieluisia, mutta jotka on joka tapauksessa tehtävä. Leo Tolstoin sanoin: "Onnellisuus ei ole sitä, että saa aina tehdä mitä tahtoo, vaan sitä, että aina tahtoo mitä tekee." Tällainen elämäntapa ja kyky ihmisessä on suuri apu, jos elämäntehtävänä on auttaa toisia ihmisiä. Silloin ihminen joutuu ainakin ajoittain laittamaan sivuun omat toiveensa ja tarpeensa.

Kutsumuksen oivaltaminen voi auttaa myös ihmistä, joka tuntee olevansa oikeassa tehtävässä ja ammatillisesti pätevä, mutta kohtaa yllättäviä olosuhteiden tuomia vaikeuksia ja turhautuu niistä, koska kokee, ettei voi vaikuttaa tilanteeseen tahtomallaan tavalla. Jos ratkaisua ei löydy, tilanne voi ajautua siihen, että hänen on vastoin tahtoaankin etsittävä uusi työtehtävä tai työpaikka. Kysymällä itseltään, miksi juuri hän joutuu kohtaamaan tämän vaikean olosuhteen, hän voi oivaltaa, että se juuri onkin syy, miksi hän tehtävässään toimii. Kutsumuksellinen ihminen on tehtävän palveluksessa, ja siksi hänellä on voimia nähdä asiat laajemmin kuin vain oman etunsa tai viihtyvyytensä kannalta. Tällöin hän voi auttaa toisia ihmisiä ja raivata tietä heidän hyväkseen. Tämä on esimerkiksi kutsumuksellisen johtajan erityinen piirre.

Elämän kutsu

Kutsumuksen voi myös kokea erityislaatuisena kaihon tai merkityksellisyyden tunteena, johon liittyy tietoisuus siitä, että elämällä on jokin tehtävä, joka tulee ihmisen kohdalle, jos hänellä on tehtävään vaadittavat arvot ja kyvyt. Elämä on vertauskuvallisesti työnantaja, joka palkkaa taidollisen ihmisen työhön. Tällaista mahdollisuutta varten ihminen jatkuvasti työstää itseään, jotta olisi valmis käytettäväksi, jos elämä häntä tarvitsee. Itsensä jatkuva kehittäminen on odottamattoman tehtävän ennakointia, elämän ammattilaisuutta. Ihmisyytensä kehittäminen on jokaiselle ihmiselle kutsu kutsumuksellisuuteen.

FM Riitta Suurla
Taitoakatemia Oy

Julkaistu Taitoakatemian aikakausjulkaisussa: Arustos 1/2003